Réponses aux
questions fréquentes

Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général.

Dans une entreprise, il peut s'agir d'un salarié ou d'un ancien salarié, mais également de personnes qui se sont portées candidates à un emploi.

Les informations doivent avoir été obtenues selon le cas soit pendant l’exécution du contrat, soit dans le cadre de la candidature à l'emploi.

Les informations doivent porter sur des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu'ils se produisent. Il pourra s'agir notamment de faits de harcèlements moraux ou sexuels, de discriminations, de souffrances au travail, de risques professionnels pouvant porter atteinte à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. 

À noter : les faits, informations et documents qui relèvent du secret de la défense nationale et du secret médical notamment sont exclus du régime de l'alerte.

Dans le cadre de la Loi Waserman, entrée en vigueur le 1^er septembre 2022, renforçant la protection des lanceurs d'alerte, la procédure interne de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte doit être mise en place par les entreprises comptant au moins 50 salariés. Celles-ci doivent établir cette procédure conformément aux règles qui régissent l'instrument juridique qu'elles adoptent, après consultation des instances de dialogue social.

Pour les entreprises employant au moins 250 salariés, cette procédure pourra être commune à plusieurs autres entreprises ou à plusieurs sociétés d'un même groupe, sous réserve d'une décision concordante des organes compétents de chacune d'elles.

Cette procédure peut prendre plusieurs formes : un formulaire de signalement disponible sur le site de l'entreprise, un numéro de téléphone dédié ou encore un médecin du travail ou un représentant du personnel chargé de recevoir les signalements.

Il est important que les salariés soient informés de ces dispositifs de signalement et de leur fonctionnement. Si un salarié souhaite signaler un comportement de harcèlement, il peut le faire de manière confidentielle et anonyme s'il le souhaite.

Il est également recommandé de mettre en place un dispositif d'accompagnement pour les salariés qui ont subi du harcèlement, afin de leur offrir un soutien psychologique et juridique.

En France, il existe plusieurs dispositifs de protection pour les lanceurs d'alerte. Le droit français les protègent en leur garantissant une certaine immunité juridique et en leur accordant des droits spécifiques.

La loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « Loi Sapin II », a créé un dispositif de protection des lanceurs d'alerte en entreprise. Selon cette loi, les lanceurs d'alerte sont protégés contre toute forme de représailles de la part de leur employeur, et ce, quelle que soit la nature de l'alerte dénoncée (par exemple, une atteinte à l'intégrité de l'entreprise, une atteinte aux intérêts financiers de l'entreprise, une atteinte aux droits de l'homme, etc.).

En outre, le Code du Travail français prévoit également certaines protections pour les lanceurs d'alerte. Par exemple, il interdit à l'employeur de licencier un salarié en raison de l'alerte qu'il a dénoncée. Si le licenciement est lié à cette alerte, le salarié peut saisir les tribunaux pour faire annuler son licenciement.

Enfin, il leur est également possible de se tourner vers des associations ou des organisations spécialisées dans la défense des lanceurs d'alerte, qui peuvent les aider à trouver des solutions et à obtenir une protection adéquate.